Ανάλυση στο νέο Σύστημα Επιλογής Διευθυντών Σχολικών Μονάδων

ΑΝΑΛΥΣΗ ΣΤΟ ΝΕΟ ΣΥΣΤΗΜΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΕΚΠΑΙΔΕΥΣΗΣ

Στο επίκεντρο του εκπαιδευτικού ενδιαφέροντος βρίσκεται το τελευταίο διάστημα το νέο σύστημα επιλογής στελεχών εκπαίδευσης. Η βεβιασμένη για πολλούς εισαγωγή και υλοποίηση του, προκάλεσαν αρκετά σχόλια, ικανά να προκαλέσουν την ανάγκη για περαιτέρω διερεύνηση του νέου συστήματος.

Στην προσέγγιση που ακολουθεί, επιλέχθηκε να γίνει η αντιπαραβολή των δύο συστημάτων, όχι σε επίπεδο θεωρητικής ανάλυσης και ιδεολογιών, αλλά σε μεγέθη χαρακτηριστικά και ποσοτικά  συγκρίσιμα, ώστε να αποτυπωθούν μετρήσιμες διαφορές. Θεωρήθηκε επίσης σκόπιμο, το προηγούμενο σύστημα να αναλυθεί σε δύο παραλλαγές, αυτήν που εφαρμόστηκε τις προηγούμενες φορές, και αυτήν που θα έπρεπε να είχε εφαρμοστεί εάν είχε υλοποιηθεί και η αξιολόγηση του εκπαιδευτικού έργου των υποψηφίων.

Επιγραμματικά τα κύρια στοιχεία των συστημάτων επιλογής στελεχών, καταγράφονται στον πίνακα που ακολουθεί.

Α. ΨΗΦΟΦΟΡΙΑ

Στις πρώτες κρίσεις Διευθυντών τις ερωτήσεις στη συνέντευξη τις όριζε το Συμβούλιο επιλογής, χωρίς συγκεκριμένη θεματολογία και έλεγχο. Υπήρξαν καταγγελίες για περιπτώσεις όπου σε κάποιους γινόταν μία απλή φιλική συζήτηση ενώ σε άλλους γινόταν ερωτήσεις που ήταν σχεδόν αδύνατο να απαντηθούν. Παράλληλα η μη ύπαρξη συγκεκριμένων προδιαγραφών για τη διαδικασία της συνέντευξης, ευνοούσε την καταστρατήγηση της όλης διαδικασίας, αναγορεύοντας τη συνέντευξη στο κύριο κριτήριο επιλογής αρεστών στελεχών.

Στις επόμενες κρίσεις διευθυντών, ορίστηκε συγκεκριμένη θεματολογία και εφαρμόστηκε η καταγραφή της συνέντευξης σε ηλεκτρονικά μέσα. Με αυτόν τον τρόπο μπορούσε κάποιος υποψήφιος να προετοιμαστεί κατάλληλα, αλλά και να προσφύγει με ενστάσεις για τη μη δίκαιη αντιμετώπιση ή βαθμολόγησή του. Παρέμενε όμως πάλι η δυνατότητα παρεκτροπών, καθώς μπορούσε επιλεκτικά να κοινοποιηθεί εκ των προτέρων το θέμα εξέτασης, ώστε να προετοιμαστούν κατάλληλα ορισμένοι υποψήφιοι και να λάβουν τυπικά και πέρα από κάθε αμφισβήτηση τη μεγαλύτερη δυνατή μοριοδότηση. Επιχειρήθηκε δηλαδή για ακόμη μία φορά,   να μετατραπεί από στοιχείο κρίσης σε στοιχείο επιλογής αρεστών στελεχών.

Στο νέο σύστημα η συνέντευξη αντικαθίσταται από την ψηφοφορία. Για να μπορέσει να διεξαχθεί ψηφοφορία θα πρέπει να παρευρίσκεται τουλάχιστον το 65% των εκπαιδευτικών που καλύπτουν λειτουργικές ανάγκες του σχολείου. Όλοι οι υποψήφιοι εντάσσονται σε ένα κοινό ψηφοδέλτιο και κάθε εκπαιδευτικός έχει δικαίωμα μίας και μόνο ψήφου. Κάθε άκυρη ψήφος αφαιρείται, ενώ οι λευκές καταμετρούνται. Κάθε υποψήφιος επιδιώκει να λάβει ποσοστό μεγαλύτερο του 20% των έγκυρων ψήφων ώστε να μπορέσει να προχωρήσει στη συνέχεια της διαδικασίας. Το σύνολο των ψήφων που λαμβάνει κάποιος υποψήφιος σε σχέση με το σύνολο των εγκύρων ψήφων, ανάγεται σε ποσοστό επί των 12 μονάδων, ώστε να εξαχθεί η μοριοδότηση.

Σε σχολεία όπου δεν υπάρχει υποψήφιος, ή κανένας υποψήφιος δεν καταφέρνει να εξασφαλίσει το 20% των ψήφων, ο Διευθυντής ορίζεται από τα διευρυμένα υπηρεσιακά συμβούλια επιλογής στελεχών.

Η πρώτη αρχική εντύπωση είναι ότι μειώνεται η βαρύτητα του κριτηρίου της ψηφοφορίας σε σχέση με αυτήν της συνέντευξης, καθώς περιορίζεται σε 12 μονάδες, από τις 15 μονάδες της συνέντευξης. Σε επίπεδο όμως ποσοστού καταλαμβάνει το 34,3% της συνολικής διαδικασίας, έναντι ποσοστού 30% της προηγούμενης διαδικασίας. Για την ακρίβεια, σε σχέση με την επιλογή και με το κριτήριο της αξιολόγησης, η βαρύτητα της ψηφοφορίας είναι 1,5 φορές περισσότερη (34,3% έναντι 23%)

Αν και γίνεται συγκεκριμένη αναφορά σε κριτήρια που θα πρέπει να συνυπολογίσει κάθε εκπαιδευτικός ώστε να καθορίσει την ψήφο του, εντούτοις πρόκειται για ένα σύστημα ΝΑΙ ή ΟΧΙ χωρίς συγκεκριμένα κριτήρια. Η ψηφοφορία είναι μυστική και κανείς δεν χρειάζεται να τεκμηριώσει την ψήφο του. Δεν κρατείται κάποιο πρακτικό από το σύλλογο διδασκόντων που να τεκμηριώνει την απόφασή του, αλλά συντάσσεται πρακτικό μόνο με τα αποτελέσματα της διαδικασίας. Είναι προφανές ότι δεν μπορούν να γίνουν ενστάσεις για ενδεχόμενη χειραγώγηση της ψηφοφορίας, αλλά μόνο επί της διαδικασίας.

Η επιλογή της μίας ψήφου, ουσιαστικά διαμοιράζει το σύνολο των 12 μονάδων στους υποψηφίους.  Σε σχολείο με έναν υποψήφιο είναι δυνατό αυτός να λάβει το 100% των ψήφων και τις 12 μονάδες αν και πρακτικά ως μόνος υποψήφιος, μόνο το όριο του 20% είναι αρκετό. Δηλαδή είναι δυνατό να οριστεί ως διευθυντής υποψήφιος που έχει λάβει μόνο το 20% του συλλόγου, ενώ το υπόλοιπο 80% τον έχει απορρίψει. Σε σχολεία με περισσότερους από 5 υποψηφίους είναι δυνατό να μοιραστούν εξίσου οι ψήφοι και τελικά να μην καταφέρει κανένας να περάσει το όριο του 20%. Και φυσικά υπάρχει και η περίπτωση σχολείων όπου δεν υπάρχει κανένας υποψήφιος.

Σε κάθε περίπτωση σχολείων που δεν έχει προκριθεί κάποιος υποψήφιος για Διευθυντής, τα διευρυμένα υπηρεσιακά συμβούλια αποφασίζουν και ορίζουν τον νέο Διευθυντή του σχολείου. Η απόφαση των συμβουλίων βασίζεται στην αρχή της πλειοψηφίας, χωρίς κάποια ανάγκη αντικειμενικής τεκμηρίωσης ή υποχρέωσης. Μπορεί δηλαδή να οριστεί ως Διευθυντής κάποιος που δεν συγκέντρωσε το 20% των ψήφων, ή κάποιος άλλος έξω από κάθε διαδικασία.

Εάν κάποιος εκπαιδευτικός επιλέξει άκυρη ψήφο, διευκολύνεται το όριο του 20%, ενώ εάν επιλέξει λευκή ψήφο το όριο δυσκολεύει. Για παράδειγμα σε σχολείο με 11 εκπαιδευτικούς το όριο αντιστοιχεί σε 2,2, δηλαδή σε 3 ψήφους. Με μία άκυρη ψήφο, το όριο στους 10 πλέον εκπαιδευτικούς είναι μόνο 2 ψήφοι. Ενώ εάν στους 11 εκπαιδευτικούς υπήρχε λευκό αντί για άκυρο το όριο θα παρέμενε στο 2,2 δηλαδή στις 3 ψήφους.

Δικαίωμα ψήφου έχουν οι εκπαιδευτικοί που υπηρετούν στο σχολείο και καλύπτουν λειτουργικές ανάγκες την περίοδο που γίνεται η ψηφοφορία. Το δικαίωμα ψήφου δηλαδή προσφέρεται σε εκπαιδευτικούς στη διάθεση και σε αναπληρωτές που υπηρετούν στο σχολείο, οι οποίοι όμως συναποφασίζουν για το Διευθυντή σε ένα σχολείο που είναι πιθανό να μην υπηρετήσουν ποτέ ξανά. Αντιθέτως εκπαιδευτικοί που ανήκουν στο σχολείο με οργανική τοποθέτηση και απουσιάζουν από το σχολείο (άδεια, απόσπαση), δεν έχουν δικαίωμα κρίσης και ψήφου στην επιλογή Διευθυντή στο σχολείο τους.

Υπάρχει ασάφεια για το εάν έχουν δικαίωμα ψήφου εκπαιδευτικοί που έχουν τοποθετηθεί σε σχολείο και δεν έχουν ωράριο, καθώς δεν καλύπτουν λειτουργικές ανάγκες του σχολείου. Και βεβαίως δεν υπάρχει πρόβλεψη για εκπαιδευτικούς στη διάθεση που δεν έχουν τοποθετηθεί ακόμη σε σχολείο. Το ενδεχόμενο να τοποθετηθούν «εικονικά» σε κάποιο σχολείο, ενέργεια που τους προσφέρει δικαίωμα ψήφου σε αυτό το σχολείο, είναι δυνατό να αναδείξει πρακτικές μετακίνησης ψηφοφόρων και επηρεασμού του τελικού αποτελέσματος της ψηφοφορίας.

Β. ΥΠΗΡΕΣΙΑΚΗ ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ

Το κριτήριο υπηρεσιακής κατάστασης επηρεάζεται από τα χρόνια υπηρεσίας του εκπαιδευτικού καθώς και από τη προηγούμενη διοικητική εμπειρία σε θέσεις στελεχών εκπαίδευσης. Στο επίπεδο της υπηρεσίας, κάθε εκπαιδευτικός που έχει συμπληρωμένη υπηρεσία 8 ετών, λαμβάνει μονάδες για κάθε επιπλέον έτος. Ως Διοικητική εμπειρία λαμβάνεται η προηγούμενη θητεία σε θέσεις στελεχών ή θέσεις ευθύνης και σε συμμετοχή σε υπηρεσιακά συμβούλια.

Στη Διοικητική Εμπειρία ενώ τα επιμέρους κριτήρια αποτιμώνται με τις ίδιες ακριβώς μονάδες, περιορίζεται το σύνολο των μονάδων που μπορεί να συγκεντρώσει κάποιος αθροιστικά, από 6 μονάδες σε 3.  Αφήνεται να εννοηθεί ότι με το νέο σύστημα, δεν θεωρείται και τόσο σημαντική η προηγούμενη εμπειρία κάποιου σε θέση ευθύνης. Για παράδειγμα εκπαιδευτικός που έχει θητεύσει διαδοχικά ως Σύμβουλος, Διευθυντής σε σχολείο και στη συνέχεια ως Διευθυντής Εκπαίδευσης θα λάβει 3 μονάδες, όσες δηλαδή και ένας παλαιός αιρετός που με τις προηγούμενες κρίσεις έγινε Διευθυντής σε σχολείο.

Μία ποιοτική διαφορά έχει να κάνει και με το επιμέρους κριτήριο συμμετοχής σε υπηρεσιακά συμβούλια ή σε συμβούλια επιλογής στελεχών. Πλέον το συγκεκριμένο κριτήριο μοριοδοτείται για όσους είχαν συμμετοχή σε συμβούλια ως αιρετοί και μόνο, ενώ αφαιρείται κάθε σχετική μοριοδότηση από «απλούς» εκπαιδευτικούς.

Η σημαντικότερη όμως διαφοροποίηση έχει να κάνει με το κριτήριο της υπηρεσίας του εκπαιδευτικού. Πλέον αποτιμάται το μέγιστο με 11 μονάδες, στις 14 μονάδες του κριτηρίου, δηλαδή ποσοστό 78.5% (έναντι 57% στο παλαιότερο σύστημα). Καταγράφεται δηλαδή μία προσέγγιση, που θεωρεί ως κύριο προσόν υποψηφιότητας για την επιλογή Στελεχών, την προηγούμενη συνολική υπηρεσία στην εκπαίδευση, και όχι την πιθανή προηγούμενη εμπειρία σε θέσεις ευθύνης.

Η βαρύτητα του κριτηρίου αποτυπώνεται πιο έντονα, εάν την προσεγγίσουμε ως ποσοστό της συνολικής βαθμολογίας. Στο σύνολο των 35 μονάδων, οι 11 μονάδες της υπηρεσίας αντιστοιχούν στο 31,4% όλης της διαδικασίας. Τα αντίστοιχα ποσοστά στο παλαιότερο σύστημα ήταν 8 μονάδες στις 50 (16%), ενώ εάν υπήρχε και η αξιολόγηση το ποσοστό περιοριζόταν στο 12,3% (8 μονάδες στις 65). Καταγράφεται δηλαδή μία έντονη τάση για προτίμηση σε παλαιότερους εκπαιδευτικούς, καθώς δυσχεραίνεται η διεκδίκηση θέσεων από νεότερους στην υπηρεσία εκπαιδευτικούς.

Μία προσεκτικότερη όμως ανάλυση σε αυτό το κριτήριο, αναδεικνύει ένα ακόμη ενδιαφέρον στοιχείο. Στο παλαιότερο σύστημα, οι 0,5 μονάδες ανά έτος υπηρεσίας, με μέγιστο σύνολο μονάδων τις 8, αντιστοιχούσε σε 16 έτη υπηρεσίας. Η αντίστοιχη μοριοδότηση στο νέο σύστημα αντιστοιχεί σε 11 έτη. Πρακτικά αυτό σημαίνει ότι στο νέο σύστημα, κάποιος υποψήφιος μπορεί να λάβει το μέγιστο των μορίων με 8+11=19 έτη υπηρεσίας. Στο παλαιό σύστημα τη μέγιστη μοριοδότηση ελάμβανε εκπαιδευτικός με 8+16=24 έτη υπηρεσίας. Φαίνεται δηλαδή ότι με το νέο σύστημα εξισώνονται όλοι οι εκπαιδευτικοί με περισσότερα από 19 έτη υπηρεσίας, ζημιώνοντας προφανώς εκπαιδευτικούς που βρίσκονται στην υπηρεσία από 20 έως 24 έτη, και στερώντας αυτήν την ομάδα από όποιο πλεονέκτημα είχε προηγουμένων στη διεκδίκηση θέσης ευθύνης.

Φαίνεται δηλαδή, καθώς εξισώνονται όλοι οι εκπαιδευτικοί με περισσότερα από 21 έτη υπηρεσίας και δυσχεραίνεται η υποψηφιότητα νεότερων εκπαιδευτικών, να υπάρχει μία ιδιαίτερα ευνοϊκή μεταχείριση για εκπαιδευτικούς με υπηρεσία στην εκπαίδευση περίπου 19 έτη. Το υπηρεσιακά ηλικιακό όριο θα μπορούσε να επεκταθεί και να προσδιοριστεί μεταξύ 17 και 21 ετών υπηρεσίας, ειδικά εάν οι υποψήφιοι αυτής της κατηγορίες κατείχαν προηγούμενη θητεία σε θέση ευθύνης ή αιρετού. Σε αυτήν την περίπτωση θα μπορούσαν να λάβουν το σύνολο των μονάδων αυτής της κατηγορίας (14 μονάδες στις 35), κάτι που επηρεάζει τη συνολική βαθμολογία σε ποσοστό 40%.

<h3">Γ. ΕΠΙΣΤΗΜΟΝΙΚΗ – ΠΑΙΔΑΓΩΓΙΚΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗ

Στο κριτήριο της Επιστημονικής και Παιδαγωγικής Κατάρτισης, περιλαμβάνονται και μοριοδοτούνται όλα τα πρόσθετα προσόντα. Κάθε αναγνωρισμένος τίτλος σπουδών ή πιστοποιητικό που αντιστοιχεί σε κάποια υποκατηγορία λαμβάνει τις αντίστοιχες μονάδες, ενώ τίτλοι από διάφορες κατηγορίες προσφέρουν μονάδες που αθροίζονται.

Όπως καταγράφεται στο συγκριτική πίνακα που ακολουθεί, θα πρέπει να θεωρήσουμε ότι αυτό το κριτήριο δεν αποτελεί πλέον κρίσιμο  ή καθοριστικό παράγοντα επιλογής στελεχών στη δημόσια εκπαίδευση.

Το μέγιστο των 9 μονάδων που δυνητικά μπορεί να συγκεντρώσει κάποιος υποψήφιος αντιστοιχεί μόνο στο 25,7% της όλης διαδικασίας, έναντι του 48% στις προηγούμενες κρίσεις. Καταγράφεται δηλαδή μία πλήρης μεταστροφή στην προσέγγιση της όλης διαδικασίας. Το 65,7% της όλης διαδικασίας καθορίζεται από τα υπόλοιπα δύο κριτήρια (συνολική υπηρεσία και ψηφοφορία), ενώ παλαιότερα τα δύο άλλα κριτήρια της συνέντευξης και της υπηρεσίας αντιστοιχούσαν μόλις στο 42% της όλης διαδικασίας (32% με αξιολόγηση) 

Είναι χρήσιμο να αναφέρουμε και τις ακόλουθες ποιοτικές αλλαγές:
α) Αφαιρείται πλήρως η μοριοδότηση 2^ου τίτλου μεταπτυχιακών σπουδών.
β) Η πιστοποίηση στις ΤΠΕ δεν περιορίζεται σε τίτλους τους προγράμματος επιμόρφωσης των εκπαιδευτικών επιπέδου Ι ή ΙΙ, αλλά μοριοδοτείται η γενικότερη γνώση Η/Υ με κάθε τίτλο που αναγνωρίζεται από το ΑΣΕΠ
γ) Οι εκπαιδευτικοί ΠΕ19-ΠΕ20 δεν δικαιούνται μονάδες από γνώση ΤΠΕ

Αυτές οι αλλαγές μεταξύ των δύο συστημάτων, αποτυπώνονται σχετικά εύκολα, με τη παρουσίαση συγκεκριμένων περιπτώσεων, όπως τα παραδείγματα στον πίνακα που ακολουθεί

Στα παραπάνω παραδείγματα, φαίνεται η μεγάλη διαφοροποίηση στις μονάδες αυτού του κριτηρίου. Καταγράφεται επίσης και η μεγάλη δυσκολία που έχει κάποιος εκπαιδευτικός στο να συγκεντρώσει το δυνητικό άριστα των 9 μονάδων. Για την ακρίβεια, η μοναδική περίπτωση για υποψήφιο Δευτεροβάθμιας Εκπαίδευσης, είναι να διαθέτει, Διδακτορικό, 2^ο Πτυχίο, Πτυχίο Παιδαγωγικών, ΑΣΠΑΙΤΕ, Πιστοποίηση ΤΠΕ και 2 Ξένες Γλώσσες επιπέδου Γ. Εάν δεν διαθέτει κάποιον από τους παραπάνω τίτλους, θα συγκεντρώσει λιγότερες μονάδες, ενώ εάν διαθέτει και άλλους τίτλους δεν θα έχει κανένα όφελος. Τα αντίστοιχα προσόντα με το παλαιό σύστημα αντιστοιχούσαν σε 16,75 μονάδες. Κάθε επιπλέον τίτλος όμως προσέφερε ακόμη περισσότερες μονάδες στο τελικό σύνολο, διαφοροποιώντας την κατάσταση ακόμη και μεταξύ των  πιο καταρτισμένων εκπαιδευτικών.

Πέρα από την ανάλυση παραδειγμάτων, είναι αναγκαία και μία πιο προσεκτική μελέτη αυτού του κριτηρίου, ως ποσοστό σε σχέση με το σύνολο των μονάδων. Αν θεωρήσουμε ως «τυπικό παράδειγμα» έναν υποψήφιο που διαθέτει γνώση Ξένης Γλώσσας επιπέδου Β και Πιστοποίηση ΚΤΠ επιπέδου Ι, θα διαπιστώσουμε ότι συγκεντρώνει 1 μονάδα. Δηλαδή όσο και ένας υποψήφιος που ενώ δεν διαθέτει τίποτα άλλο πέρα από το πτυχίο, εντούτοις είναι κατά 1 έτος παλαιότερος στην υπηρεσία. Με το παλαιό σύστημα ο υποψήφιος θα είχε συγκεντρώσει 3.5 μονάδες, οι οποίες εξισορροπούνται με 7 έτη περισσότερης υπηρεσίας. Από την αντίστροφη, ένας υποψήφιος με 4 έτη περισσότερη υπηρεσία, ουσιαστικά ακυρώνει κάθε μεταπτυχιακό τίτλο ή τίτλους σπουδών των συνυποψηφίων του. Αποτυπώνεται δηλαδή για ακόμη μία φορά η προτίμηση του νέου συστήματος για παλαιότερους «τυπικούς» εκπαιδευτικούς, ή αντίθετα, η απροθυμία αποδοχής σε θέσεις στελεχών, νεότερων και καταρτισμένων εκπαιδευτικών.

ΟΡΦΑΝΑ ΣΧΟΛΕΙΑ

Με τον ίσως ακραίο όρο «Ορφανά Σχολεία» επιλέξαμε να προσδιορίσουμε σχολεία που δεν έχουν καταφέρει να επιλέξουν Διευθυντή.

Κάτι τέτοιο μπορεί να συμβεί,  σε τρεις διαφορετικές περιπτώσεις.
 Α. Όταν δεν υπάρχουν υποψήφιοι για τη θέση του Διευθυντή.
 Β. Όταν δεν παρευρίσκεται στην ψηφοφορία το 65% των εγγεγραμμένων στους εκλογικούς καταλόγους
 Γ.  Όταν κανένας υποψήφιος δεν καταφέρνει να συγκεντρώσει τουλάχιστον το 20% των  ψήφων.

Στο προηγούμενο σύστημα υπήρχαν πίνακες κατάταξης υποψηφίων, ανάλογα με το σύνολο των μορίων που είχε συγκεντρώσει κάθε υποψήφιος. Εάν κάποιο σχολείο βρισκόταν χωρίς Διευθυντή (Συνταξιοδότηση, παραίτηση) τότε οριζόταν ο επόμενος που είχε τέτοιο δικαίωμα από τους επιλαχόντες του πίνακα. Δηλαδή αν και τα σχολεία δεν είχαν δικαίωμα κρίσης στην επιλογή Διευθυντή, εντούτοις γνώριζαν ποιος θα είναι ο επόμενος Διευθυντής. Σχολεία σε τέτοια κατάσταση, μάλλον δεν μπορούν να χαρακτηριστούν ως «ορφανά», καθώς θα μπορούσαν να θεωρηθούν ως «προσωρινά ακηδεμόνευτα».

Στο νέο σύστημα όμως τα πράγματα είναι διαφορετικά και αρκετά ασαφή. Στην περίπτωση που κάποιο σχολείο μείνει ορφανό, τότε νέος Διευθυντής ορίζεται με απόφαση του διευρυμένου Υπηρεσιακού Συμβούλιου, χωρίς κανένα ουσιαστικά κριτήριο. Μπορεί δηλαδή να οριστεί ως Διευθυντής κάποιος από τους υποψηφίους που δεν κατάφερε να συγκεντρώσει το 20% των ψήφων. Μπορεί επίσης να οριστεί εκπαιδευτικός του σχολείου που δεν έχει συμμετάσχει στις σχετικές διαδικασίες. Μπορεί ακόμη και να οριστεί οποιοσδήποτε εκπαιδευτικός από άλλο σχολείο. Δηλαδή, η επιλογή του επόμενου Διευθυντή σε ορφανό σχολείο θα γίνει με μοναδικό κριτήριο την άποψη της πλειοψηφίας των μελών του υπηρεσιακού συμβουλίου,  εν αγνοία του συλλόγου διδασκόντων του σχολείου. Αυτό όμως είναι το χαρακτηριστικό των «ορφανών σχολείων», που δεν γνωρίζουν τίποτα για το τι μέλλει γενέσθαι, παρά μόνο περιμένουν παθητικά να τους κοινοποιηθούν οι αποφάσεις των αρμοδίων υπηρεσιών.

Είναι λοιπόν πιθανό να γίνουν εκ των προτέρων κάποιες συγκεκριμένες ενέργειες σε κάθε σχολείο, ώστε να αποφευχθεί η προοπτική του «ορφανού σχολείου». Η πιο απλή κίνηση είναι να βρεθεί και να πειστεί κάποιος από τους εκπαιδευτικούς του σχολείου να συμμετάσχει στις διαδικασίες, ο οποίος φυσικά γνωρίζει ότι θα λάβει και την πλειοψηφία των ψήφων. Εάν μάλιστα στο σχολείο επιλεγεί να στηριχθεί μόνο ένας εκπαιδευτικός, τότε και λόγω της βαρύτητας των κριτηρίων, αυτός ο εκπαιδευτικός θα είναι εν δυνάμει και ο επόμενος Διευθυντής.

Θα πρέπει όμως να επισημάνουμε και έναν έμμεσο τρόπο, ικανό να καταστήσει μεταγενέστερα ένα σχολείο «ορφανό». Εάν κατά τη διάρκεια της θητείας του Διευθυντή υπάρξει  συνταξιοδότηση, παραίτηση, ή μετακίνηση του Διευθυντή σε άλλη θέση, τότε το σχολείο μένει «ορφανό».

Εάν κατά τις διαδικασίες επιλογής στο σχολείο δεν υπήρχαν άλλοι υποψήφιοι, τότε το μέλλον του σχολείου καθορίζεται αποκλειστικά και μόνο από τις αποφάσεις των υπηρεσιακών συμβουλίων. Εάν υπήρχαν συνυποψήφιοι οι οποίοι δεν είχαν λάβει ούτε το 20% των ψήφων, και θεωρήσουμε ότι αυτοί θα οριστούν ως επιλαχόντες, τότε στο σχολείο θα οριστεί ως Διευθυντής κάποιος ενάντια στην ψήφο των εκπαιδευτικών του σχολείου. Εάν θεωρήσουμε ότι συνυποψήφιοι που δεν έλαβαν το απαραίτητο 20% των ψήφων δεν μπορούν να θεωρηθούν ως επιλαχόντες, τότε η επιλογή του επόμενου Διευθυντή καθορίζεται πάλι από το υπηρεσιακό συμβούλιο.

Ενώ λοιπόν στο προηγούμενο σύστημα τα υπηρεσιακά συμβούλια είχαν ως μόνη αρμοδιότητα τη βαθμολόγηση στη συνέντευξη, τώρα αποκτούν τη δυνατότητα να αποφασίζουν και να ορίζουν απευθείας Διευθυντή σε σχολείο. Αυτή η απόφαση δεν χρειάζεται κάποια τεκμηρίωση, καθώς εξαρτάται μόνο από την πλειοψηφία των μελών του συμβουλίου, ενώ δεν προβλέπεται ούτε η γνώμη του συλλόγου διδασκόντων με νέα ψηφοφορία

Για να μπορέσει να διατηρήσει το σχολείο σε κάθε περίπτωση το δικαίωμα κρίσης στην επιλογή Διευθυντή, θα πρέπει να επιλέξει και να στηρίξει δύο υποψηφίους, καθορίζοντας εκ των προτέρων ποιός θα είναι διευθυντής και ποιός ο πιθανός αντικαταστάτης. Αναπόφευκτα, σε τέτοιες συνθήκες, δεν θα έχει καμία πιθανότητα να προκριθεί ως υποψήφιος διευθυντής κάποιος που δεν έχει προηγουμένως έρθει σε συνεννόηση με τους ψηφοφόρους του σχολείου.

Δυστυχώς όμως μια τέτοια ενέργεια, ακόμη και εάν μπορεί να θεωρηθεί ως αναγκαία ή δικαιολογημένη, οδηγεί στην καταστρατήγηση όλης της διαδικασίας. Σε ένα τέτοιο περιβάλλον  μάλλον αδυνατίζει κάθε υποψηφιότητα εκπαιδευτικών εκτός του σχολείου, ανεξάρτητα από τα όποια προσόντα διαθέτουν. Πιθανότητα, να αποτραπεί ακόμη και υποψηφιότητα εκπαιδευτικών του σχολείου, οι οποίοι άργησαν να εκδηλώσουν ενδιαφέρον ή δεν θέλουν να έρθουν αντιμέτωποι με προειλημμένες αποφάσεις εντός του σχολείου. Στην περίπτωση όμως που το αποτέλεσμα μιας διαδικασίας είναι εκ των προτέρων καθορισμένο, μάλλον αμφισβητείται ευθέως και η ανάγκη ύπαρξης αυτής της διαδικασίας.

ΕΠΙΛΟΓΗ ΣΧΟΛΕΙΩΝ

Μία σημαντική τροποποίηση στο νέο σύστημα, εντοπίζεται στο πλήθος των σχολείων που μπορεί να δηλώσει κάποιος υποψήφιος. Στο παλαιότερο σύστημα δεν υπήρχε κάποιος τέτοιος περιορισμός, προσφέροντας τη δυνατότητα στους υποψηφίους να επιλέξουν ακόμη και όλα τα σχολεία μίας περιοχής. Οι επιλογές πλέον περιορίζονται το πολύ σε τρείς και προσδιορίζονται από ένα σχολείο που έχει υπηρετήσει ο υποψήφιος, ένα σχολείο της ευρύτερης περιοχής και, ως 3η επιλογή, ένα σχολείο χωρίς περιορισμούς, ακόμη και σε περιοχή διαφορετική από αυτήν που είναι τοποθετημένος οργανικά.

Ο περιορισμός των επιλογών μόνο σε τρία το πολύ σχολεία, θα μπορούσε να αιτιολογηθεί ως προσπάθεια διευκόλυνσης των διαδικασιών. Άλλωστε υποψήφιος που έχει δυνατότητα επιλογής πολλών σχολείων, θα είναι μάλλον πρακτικά αδύνατο να μπορέσει να παρευρεθεί σε όλα τα σχολεία για αυτοπαρουσίαση, ιδίως εάν οι σχετικές διαδικασίες διεξάγονται την ίδια ημέρα. Αντίστοιχα όμως πρακτικά αδύνατη, θα πρέπει να θεωρηθεί και η δυνατότητα φυσικής παρουσίας και αυτοπαρουσίασης υποψηφίων που υπηρετούν και βρίσκονται σε διαφορετική περιοχή.

Ένας τέτοιος περιορισμός όμως στο πλήθος των επιλογών, ακόμη και εάν θεωρείται διαδικα-στικά απαραίτητος, υπάρχει περίπτωση να δημιουργήσει «τεχνητή» έλλειψη υποψηφίων. Αρκεί να αναλογιστούμε την περίπτωση πέντε ικανότατων υποψηφίων που έχουν επιλέξει τα ακριβώς ίδια σχολεία, ώστε να διαπιστώσουμε ότι τρείς το πολύ μπορεί να οριστούν Διευθυντές, ενώ οι υπόλοιποι, αν και ικανότατοι δεν θα αξιοποιηθούν πουθενά. Δηλαδή κάποια άλλα σχολεία, καθώς δεν θα έχουν δικαίωμα επιλογής κάποιων εκ των ανωτέρω υποψηφίων, είναι πιθανό να αντιμετωπίσουν φαινόμενα έλλειψης υποψηφίων. Αυτή η έλλειψη θα οδηγήσει τα σχολεία να επιλέξουν είτε μεταξύ κάποιον όχι και τόσο ικανών υποψηφιοτήτων, είτε να παραμείνουν ορφανά.

Ως αντιστάθμισμα σε πιθανά τέτοια ενδεχόμενα, ίσως να επιλέχθηκε η δυνατότητα της 3ης επιλογής σχολείου, καθώς είναι πιθανό να προσελκύσει αξιόλογες υποψηφιότητες από άλλες περιοχές. Μία τέτοια μετακίνηση υποψηφίων όμως, είναι αναμενόμενο να στερήσει τη δική τους περιοχή από ικανές υποψηφιότητες. Δηλαδή η προσπάθεια για αντιμετώπιση ενός ενδεχομένου «έλλειψης υποψηφίων» σε μία περιοχή, μπορεί να μεταφερθεί και να δημιουργήσει αντίστοιχα προβλήματα σε κάποια άλλη περιοχή.

Παράλληλα όμως, ακόμη και η πιθανότητα αύξησης του αριθμού των υποψηφίων, δεν δια-σφαλίζει και την εξυπηρέτηση όλων των αναγκών της περιοχής. Αρκεί να αναλογιστούμε την περίπτωση στην οποία υποψήφιοι από άλλες περιοχές, επιλέγουν τα ίδια «ελκυστικά» σχολεία όπως και υπόλοιποι υποψήφιοι της περιοχής. Ακόμη δηλαδή και μετά την προσέλκυση υποψηφίων από άλλες περιοχές, ενώ κάποια σχολεία θα δέχονται περισσότερες υποψηφιότητες, κάποια άλλα σχολεία είναι πιθανό να συνεχίζουν να αντιμετωπίζουν έλλειψη υποψηφίων.

Ενδιαφέρον όμως παρουσιάζει και η ανάλυση του διαδικαστικού κόστους που επιφέρει η 3η δυνατότητα επιλογής σχολείου. Μία υπηρεσία λαμβάνει αιτήσεις υποψηφίων και αφού ελέγξει τα δικαιολογητικά, θα πρέπει να ενημερώσει και όλες τις αντίστοιχες υπηρεσίες σε κάθε άλλη περιοχή ξεχωριστά, για τις οποίες έχει εκδηλωθεί ενδιαφέρον. Μετά την ψηφοφορία, κάθε υπηρεσία θα πρέπει να συνυπολογίσει τα αποτελέσματα και να συντάξει τους τελικούς πίνακες κατάταξης. Στη συνέχεια οι υπηρεσίες θα πρέπει να βρίσκονται σε συνεχή συνεργασία, για να ενημερώνει η μία την άλλη εάν ο υποψήφιος έχει οριστεί Διευθυντής σε κάποιο σχολείο, ή παραμένει διαθέσιμος για να οριστεί Διευθυντής σε σχολεία μίας άλλης περιοχής. Και όλη αυτή η διαδικασία θα πρέπει να γίνεται για κάθε έναν υποψήφιο που δήλωσε σχολείο άλλης περιοχής, και σε κάθε περιοχή που δέχεται υποψηφίους από άλλες περιοχές. Ένα τέτοιο ενδεχόμενο, δεν είναι απίθανο να επεκταθεί και να εμπλέξει όλες τις υπηρεσίες της χώρας, στην προσπάθεια να διαπιστώσουν ποιος είναι ο επόμενος υποψήφιος που τελικά μπορεί να οριστεί Διευθυντής. Και φυσικά να περιπλέξει ακόμη περισσότερο την κατάσταση, σε περιπτώσεις μελλοντικά κενούμενων Διευθυντικών θέσεων, ορισμού Διευθυντή σε ορφανά σχολεία ή ενστάσεων.

Ακόμη όμως και το θέμα των ενστάσεων φαίνεται να παρουσιάζει ορισμένες ιδιαιτερότητες. Σε υποψηφίους από άλλες περιοχές, η αρχική υπηρεσία της περιοχής τους δέχεται αιτήσεις, ελέγχει δικαιολογητικά, εξάγει τη μοριοδότηση, συνυπολογίζει τα αποτελέσματα της ψηφοφορίας και κοινοποιεί στην υπηρεσία της άλλης περιοχής μόνο την τελική μοριοδότηση. Η νέα υπηρεσία θα πρέπει να εντάξει αυτούς τους υποψήφιους στους καταλόγους υποψηφίων της περιοχής της, χωρίς όμως να έχει πρόσβαση και δυνατότητα ελέγχου στα υποβληθέντα δικαιολογητικά. Η νέα υπηρεσία δηλαδή, δεσμεύεται από την εφαρμογή και ερμηνεία εγκυκλίων μίας άλλης υπηρεσίας διαφορετικής περιοχής, ακόμη και εάν υπήρξε σε εκείνη την περιοχή μια «ευνοϊκότερη» αντιμετώπιση και μοριοδότηση υποψηφίων. Αργότερα θα κληθεί να αποφανθεί επί ενστάσεων και να βρεθεί ίσως και απολογούμενη για αποφάσεις μίας άλλης υπηρεσίας.

Αρκεί να αναλογιστούμε κάποιον υποψήφιο ο οποίος κάνει χρήση μόνο της 3ης δυνατότητας επιλογής σχολείου σε άλλη περιοχή. Στην αρχική περιοχή, καθώς δεν είναι υποψήφιος, δεν θα κοινοποιηθεί η κατάσταση και οι μοριοδότηση που έχει λάβει. Εάν έχει γίνει κάποια παράτυπη καταμέτρηση κάποιων κριτηρίων, δεν θα γίνει αντιληπτό από εκπαιδευτικούς της περιοχής που γνωρίζουν την πρότερη υπηρεσιακή κατάσταση του υποψηφίου. Αυτή η πιθανή «ευνοϊκή» μοριοδότηση, θα προωθηθεί σε υπηρεσία διαφορετικής περιοχής. Η νέα υπηρεσία, χωρίς να μπορεί να ελέγξει την ορθή ή μη εφαρμογή των κριτηρίων, εντάσσει τον υποψήφιο στους καταλόγους της δικής της περιοχής. Στους καταλόγους αυτούς έχουν πρόσβαση οι υποψήφιοι της νέας περιοχής, οι οποίοι όμως καθώς δεν γνωρίζουν την πρότερη υπηρεσιακή κατάσταση του υποψηφίου, είναι πιθανό να μην εντοπίσουν αμφισβητούμενες ερμηνείες εγκυκλίων και αποφάσεων. Ακόμη και εάν κατατεθεί ένσταση, η νέα υπηρεσία θα πρέπει να δεχτεί τη γνωμοδότηση της αρχικής υπηρεσίας, καθώς δεν μπορεί να ελέγξει δικαιολογητικά, και να εκδώσει απόφαση που θα την καθιστά υπόλογη σε πιθανές μελλοντικές διεκδικήσεις.

Αξίζει τέλος να επισημανθεί ένα ακόμη ζήτημα σχετικά με την 3η δυνατότητα επιλογής σχολείων. Κάθε υποψήφιος που ορίζεται Διευθυντής σε άλλη περιοχή, αναλαμβάνει μία θέση ευθύνης επί θητεία. Δηλαδή θα μετακινηθεί στη νέα περιοχή για να αναλάβει καθήκοντα και θα παραμείνει σε αυτή για όσο χρονικό διάστημα διαρκεί η θητεία. Καθώς όμως η μετακίνηση εκπαιδευτικών από περιοχή σε περιοχή γίνεται μέσω της διαδικασίας των αποσπάσεων, θα πρέπει να αναγνωρίσουμε ότι ελλοχεύει μία έμμεση δυνατότητα αποσπάσεων και μάλιστα επί θητεία. Δηλαδή, η διεκδίκηση μίας θέσης Διευθυντή σε σχολείο άλλης περιοχής, μπορεί κάλλιστα να μετατραπεί σε διεκδίκηση απόσπασης διάρκειας μεγαλύτερης του έτους, εκτός των τυπικών διαδικασιών αποσπάσεων.

Μία τέτοια δυνατότητα έμμεσων αποσπάσεων είναι πιθανό να λάβει ακόμη μεγαλύτερες διαστάσεις, αρκεί να αναλογιστούμε τον τρόπο ορισμού Διευθυντή σε ορφανά σχολεία, με μοναδικό κριτήριο τη γνωμοδότηση των Υπηρεσιακών Συμβουλίων. Ως προέκταση αυτού του ζητήματος, θα μπορούσαμε να θεωρήσουμε υποψηφίους που ενώ δεν ορίζονται τελικά Διευθυντές σε σχολείο άλλης περιοχής, είναι πιθανό να θεωρηθούν επιλαχόντες για μελλοντικά κενούμενες θέσεις Διευθυντών, ή να οριστούν απευθείας Διευθυντές σε ορφανά σχολεία. Δηλαδή ένας υποψήφιος, ακόμη και με ελάχιστα τυπικά προσόντα, με αμφισβητούμενο υπολογισμό προσόντων και μονάδων κατάταξης, ακόμη και εάν δεν ξεπεράσει το όριο του 20% των ψήφων σε κάποιο σχολείο, μπορεί να οριστεί Διευθυντής σε ορφανό σχολείο άλλης περιοχής, και να του δοθεί ουσιαστικά απόσπαση και μάλιστα επί θητεία.

ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ

Παρά τις εξαγγελίες και τις διευκρινίσεις για την ορθότητα του νέου συστήματος, φαίνεται να υπάρχουν ορισμένα σημεία που μάλλον χρειάζονται να ρυθμιστούν.

Η εξαγγελία περί δημοκρατικής συμμετοχής των εκπαιδευτικών στις διαδικασίες επιλογής Διευθυντή στο σχολείο, μπορεί πολύ εύκολα να μετατραπεί στα «ορφανά σχολεία» σε απευθείας ορισμό Διευθυντή από τα αρμόδια Υπηρεσιακά Συμβούλια.

Η προσπάθεια των σχολείων να διατηρήσουν σε κάθε περίπτωση το δικαίωμα στην επιλογή Διευθυντή, μπορεί να μετατραπεί σε εκ των προτέρων συνεννόηση, πράξη που μάλλον καθιστά την όλη διαδικασία περιττή.

Η αντικατάσταση της συνέντευξης από την ψηφοφορία, αντικαθιστά ένα κριτήριο που κατηγορήθηκε στο παρελθόν για αδιαφάνεια και μεροληψία, με ένα άλλο το οποίο προσφέρει παρόμοιες, αν όχι περισσότερες, τέτοιες δυνατότητες παρεκτροπών.

Η διαφοροποίηση της βαρύτητας των μονάδων στα επιμέρους κριτήρια, κυρίως με την αύξηση του ειδικού βάρους των ετών υπηρεσίας, σε σχέση με τη μείωση της αξίας της περαιτέρω κατάρτισης, είναι δυνατό να εννοηθεί ως μία τάση αποστροφής για πρόσθετα καταρτισμένους εκπαιδευτικούς, ή εκπαιδευτικούς σε συγκεκριμένες υπηρεσιακά ηλικιακές ομάδες.

Θα πρέπει να δεχτούμε ότι στο νέο σύστημα εισάγεται μία διαφορετική προσέγγιση και φιλοσοφία στην επιλογή στελεχών εκπαίδευσης, όπου κάθε παλαιός στην υπηρεσία εκπαιδευτικός έχει δικαίωμα υποψηφιότητας σε θέση ευθύνης, χωρίς να παρεμποδίζεται από υποψηφιότητες νεοτέρων ή περισσότερο καταρτισμένων εκπαιδευτικών. Αυτό το δικαίωμα μπορεί να ενισχυθεί ακόμη περισσότερο, μέσα από εκλογικές διαδικασίες εντός του σχολείου, δίνοντας την ευκαιρία σε οποιονδήποτε, να καταλάβει θέση στελέχους στη Δημόσια Σχολική εκπαίδευση.

Είναι αναμενόμενο λοιπόν, τέτοιας έκτασης διαφοροποιήσεις στη φιλοσοφία του συστήματος επιλογής στελεχών, να προκαλέσουν αντιδράσεις. Πέρα από τη διαμάχη μεταξύ ευνοημένων του παλαιού συστήματος και πιθανών ευνοημένων του νέου συστήματος, οφείλουμε να σταθούμε σε μία άλλη άδηλη κατηγορία εκπαιδευτικών. Δυστυχώς, ανατρέπεται ο προγραμματισμός πολλών μη ευνοημένων εκπαιδευτικών, οι οποίοι τα προηγούμενα χρόνια μεριμνούσαν για τη συνεχή βελτίωση της υπηρεσιακής τους κατάρτισης. Οι εκπαιδευτικοί αυτής της κατηγορίας, ιδίως εάν απέβλεπαν μελλοντικά και στη διεκδίκηση μίας θέσης ευθύνης στην εκπαίδευση, είναι πιθανό να βρεθούν αντιμέτωποι με την πλήρη απαξίωση της προσπάθειας και τον κόπων τους.

Μία πιο ομαλή μετάβαση σε ένα νέο σύστημα επιλογής στελεχών, χρησιμοποιώντας ως βάση το παλαιό σύστημα, στο οποίο όμως γίνονται στοχευμένες παρεμβάσεις για την εισαγωγή της νέας φιλοσοφίας, μάλλον θα τύγχανε λιγότερης κριτικής και μεγαλύτερης αποδοχής.

Θα μπορούσε για παράδειγμα να το κριτήριο της «Συμβολής στο εκπαιδευτικό έργο» να αντικατασταθεί με αυτό της ψηφοφορίας. Θα είχε αφαιρεθεί δηλαδή ένα κριτήριο αξιολόγησης  του εκπαιδευτικού έργου, και θα είχε αντικατασταθεί με ένα κριτήριο επιλογής και κρίσης του υποψηφίου από το σύλλογο των εκπαιδευτικών του σχολείου.

Ίσως πάλι να μπορούσαν να μετατραπούν οι μονάδες τις συνέντευξης σε μονάδες από γραπτές εξετάσεις. Θα είχε αντικατασταθεί δηλαδή ένα κριτήριο που είχε κατηγορηθεί για αδιαφάνεια και μεροληψία, με ένα αντικειμενικό κριτήριο καταγραφής του ποσοστού βασικών γνώσεων στη διοίκηση της εκπαίδευσης.

Σε πιο πολύπλοκους συνδυασμούς, θα μπορούσαν να διαμοιραστούν οι 27 μονάδες των παραπάνω κριτηρίων του παλαιού συστήματος, ανάμεσα σε ψηφοφορία, γραπτές εξετάσεις και συνέντευξη. Σε μία τέτοια περίπτωση θα υπήρχαν στοιχεία που θα προωθούσαν αλλά και θα εξασφάλιζαν συμμετοχή, αντικειμενικότητα και διαφάνεια στην επιλογή στελεχών, καθώς δύσκολα θα μπορούσε κάποιος μη ικανός υποψήφιος να επικρατήσει και στα τρία υποκριτήρια.

Γεγονός είναι πως το παλαιό σύστημα περιελάμβανε αρκετά σημεία στα οποία έπρεπε να υπάρξουν παρεμβάσεις. Αντί όμως να επιλεγεί η παρέμβαση για την βελτίωση των προβληματικών στοιχείων, επιλέχθηκε η αντικατάσταση με ένα άλλο σύστημα, το οποίο περιλαμβάνει και αυτό αρκετά προβληματικά στοιχεία. Δυστυχώς, και παρά τις εξαγγελίες για δικαιότερο σύστημα, παραμένει το ενδεχόμενο, οι «ευνοημένοι» του προηγούμενου συστήματος που κατέλαβαν αναιτίως θέσεις ευθύνης, να είναι και οι «ευνοημένοι» του νέου συστήματος.

Η.Ι.Κ.